Biti cijenjen, prihvaćen, imati ugodno radno okruženje na poslu, jednake prilike za osobni i profesionalni razvoj, uspješno balansirati privatni i poslovni život, sve su to želje (realni zahtjevi) koje će istaknuti svaka (ne)zaposlena osoba. Živimo u vremenu kad velik dio svakodnevnog stresa kojem smo izloženi pripisujemo upravo uvjetima i okolnostima na radnom mjestu. Može li bolje ili bolje rečeno moramo li bolje? Kratki odgovor je moramo, a dulji odgovor ima Maja Krištafor koja je pokrenula prvu agenciju za inkluzivnost i ravnopravnost na radnom mjestu u Hrvatskoj.
Mlada konzultantica i aktivistkinja s deset godina iskustva u angažiranosti oko najrazličitijih pitanja vezanih za područje prava žena, LGBTIQ+ osoba i osoba s invaliditetom spojila je svoje aktivističko iskustvo i ljubav prema biznisu te osnovala Inkluziv Collective, odnosno prvu konzultantsku agenciju u Hrvatskoj specijaliziranu za inkluzivnost i ravnopravnost na radnom mjestu, tzv. DEI (diversity, equity, inclusion) okvir rada.
Možda ćete pomisliti kako se ovaj koncept ne odnosi na vas, no kako Maja objašnjava zajednica ljudi na poslu nije ništa drugačija nego zajednica ljudi bilo gdje, a sve boljke društva preslikavaju se i na radno mjesto.
Dugo se baviš aktivizmom, kako se dogodila priča s Inkluziv Collective, prvom konzultantskom agencijom u Hrvatskoj specijaliziranom za inkluzivnost i ravnopravnost na radnom mjestu?
Priča s Inkluziv Collective krenula je nakon deset godina mog rada u aktivizmu, gdje sam se bavila zagovaranjem, osvještavanjem te podrškom i izradom kampanja u područjima prava žena, LGBTIQ+ osoba i osoba s invaliditetom. Tijekom tog perioda surađivala sam s brojnim nevladinim organizacijama (s kojima i danas radim), no shvatila sam da mi nedostaje dublji rad s ljudima. Imala sam osjećaj da kampanje, iako imaju značajan utjecaj, dovode promjene samo do neke granice.
Kako sam paralelno gradila i svoju poduzetničku priču, shvatila sam kako bi zapravo bilo sjajno kada bih mogla iskombinirati oboje – aktivizam koji je ključan dio mogu života u radu na promjenama u biznis okruženju. S puno edukacije, završavanja različitih specijalizacija i uskoro MBA-om, počela sam shvaćati kako se taj “sweet spot” zapravo nalazi na radnim mjestima.
Svi mi zapravo najveći dio dana provodimo na radnom mjestu, okruženi ljudima koji su često drugačiji od nas, različitih mišljenja, stavova i životnih iskustava. Paralelno, naš radni sustav često odražava i društvenu sliku, pa tako ono što je često problem u samom društvu neminovno je problem s kojim se svatko od nas susreće u nekom obliku i na radnom mjestu.
Samim time, rodila se ideja da upravo edukacijama o ravnopravnosti i inkluzivnosti, a zatim i stvaranjem takvog okruženja u radnim sustavima, postepeno pomažem u radu na poboljšanju malih kotačića društva. Svatko od nas nositelj je neke promjene, a svaka velika upravo dolazi od nas samih. Moje uvjerenje je da, kada počnemo razmišljati šire od vlastitih potreba i otvaramo se novim perspektivama, stvaramo društvo u kojem svi mogu napredovati. Promjena počinje od svakog pojedinca i moj cilj je podržati ljude u tom procesu, kako bi zajednički gradili inkluzivnija radna mjesta, ali posljedično stvarali i promjene za cijelo društvo.
Znamo da često mnogo toga na papiru može izgledati korektno, ali možeš li nam reći iz svog desetogodišnjeg aktivističkog iskustva kakvo je pravo stanje po pitanju inkluzivnosti u Hrvatskoj?
Da, na papiru često sve može izgledati savršeno, ali stvarnost je puno kompleksnija. Iako danas u Hrvatskoj imamo čak zakone i propise koji su unaprijeđeni i prilagođeni modernim standardima inkluzivnosti, u praksi ih se često ne provodi dosljedno ili čak uopće.
No, ipak želim istaknuti da je svijest o važnosti inkluzivnosti i ravnopravnosti u društvu u zadnjih desetak godina porasla. Kada, recimo, usporedimo stanje s početka dvijetisućitih i danas, vidimo jasne pomake – od boljih zakonskih regulativa do veće osviještenosti među ljudima. To znači da smo, barem djelomično, kao društvo uspjeli ispraviti neke nepravde iz prošlosti.
Međutim, i dalje postoje značajni izazovi u provedbi tih zakona i u stvarnoj inkluziji. Nažalost, s globalnim utjecajem dolaze i negativne retorike, poput straha od tzv.“woke agende” koja je umotana u strah od nepoznatog. Strah se, kao što znamo, najbrže širi, a njegova je posljedica izazivanje podjela u društvu.
Inkluzivnost bi trebala biti suprotno od toga – radi se o prihvaćanju naših različitosti i gradnji mostova prema međusobnom razumijevanju. Nažalost, strah i polarizacija mogu dovesti do nečeg sasvim suprotnog, kao što smo nedavno svjedočili kroz fizičke napade na strane radnike na ulicama Zagreba. Zato je ključno da učimo o međusobnim različitostima kao prilici za povezivanje, a ne kao razlogu za razdvajanje i sukobe.
DEI je okvir koji se odnosi na raznolikost, jednakost i uključenost na radnom mjestu. Koliko smo uopće svjesni što to podrazumijeva i možeš li nam pobliže objasniti cijeli koncept?
DEI, odnosno raznolikost, jednakost i uključenost (Diversity, Equity, and Inclusion), okvir je koji se odnosi na stvaranje radnog okruženja u kojem se cijene i uvažavaju različitosti među ljudima. To znači da se zaposlenici ne tretiraju jednako samo formalno, već se aktivno radi na osiguravanju da svi imaju jednake prilike, neovisno o njihovom podrijetlu, spolu, vjeri, seksualnoj orijentaciji, ili bilo kojoj drugoj karakteristici.
Razliku između jednakosti i jednakih prilika možemo objasniti na primjeru osobe s invaliditetom. Jednakost bi značila da svi zaposlenici dobiju, primjerice, jednaku opremu za rad, bez obzira na njihove potrebe. No, jednake prilike znače da osoba s invaliditetom možda treba prilagođenu opremu ili pristup, poput pristupačne rampe ili posebnog softvera, kako bi mogla raditi jednako učinkovito kao i svi drugi. Dakle, jednaka prilika ne znači svima isto, nego osigurati da svi imaju ono što im je potrebno da mogu raditi na ravnopravnoj osnovi.
Na zapadu je ovaj koncept prisutan već dugo i mnoge su kompanije uvele DEI strategije u svoje poslovanje. U Hrvatskoj, međutim, DEI tek počinje dobivati na važnosti. Ljudi su sve svjesniji koliko je važno stvoriti radna mjesta gdje se svatko može osjećati prihvaćeno i gdje se prepoznaje vrijednost različitih perspektiva. U praksi, DEI nije samo set pravila – to je kontinuirani proces u kojem se kompanije i organizacije trude stvarati kulturu u kojoj su svi zaposlenici jednako cijenjeni i uključeni u donošenje odluka.
No, voljela bih istaknuti da se, nažalost, DEI često zna koristiti samo kako bi se zadovoljile norme ili društvena očekivanja. Tako se i u ovom aspektu često događaju razni “washings” odnosno kompanije uvode DEI prakse, edukacije, kampanje bez da zaista žele napraviti promjenu. I sama sam se kroz istraživanje koje sam prošle godine provela ispitujući radne uvjete za ženske zaposlenice u IT sektoru u Hrvatskoj, došla do spoznaja kako određene kompanije na papiru imaju, primjerice, postavljena pravila za rješavanje situacija uznemiravanja na radnom mjestu, dok ih u stvarnosti ne provode, odnosno pokušavaju zataškati takve slučajeve, dovodeći žrtve u opasnost i daljnju diskriminaciju. A govorim o samo jednom meni poznatom slučaju.
Pravi DEI ima svoje korijene u aktivizmu, odnosno u želji da se neke situacije isprave i da se promijeni status quo. Na kompanije možemo gledati kao na male zajednice i važno je da njihova struktura i dobrobit svih njenih članova i članica bude na prvom mjestu. Prvenstveno zbog samih ljudi koji tu zajednicu čine, a posljedično i zbog dobrobiti i uspješnosti same kompanije. To je DEI kojim se ja vodim i kakav stvaram.
Koliko nesvjesne predrasude utječu na marginalizaciju ljudi na radnom mjestu?
Nesvjesne predrasude jako utječu na marginalizaciju ljudi na radnom mjestu, posebno zato što su, kako ime kaže, nesvjesne. Kada nismo svjesni vlastitih predrasuda, one postaju dio našeg svakodnevnog razmišljanja i načina na koji gledamo svijet. Kada nas netko ili nešto izazove da preispitamo ta uvjerenja, često to doživljavamo kao napad na nas same, jer su ta razmišljanja često postala temeljni dio naših vrijednosti. Posljedično, branimo ta uvjerenja, iako možda dovode do diskriminatornih odluka i ne prepoznajemo da naše ponašanje može štetiti drugima.
Primjerice, ako nesvjesno vjerujemo da su mladi zaposlenici manje odgovorni od starijih, možemo ih manje uključivati u projekte ili im nećemo dati priliku za napredovanje. Iako to ne radimo namjerno, te odluke mogu biti diskriminatorne i nanijeti štetu nekoj grupi.
Također, ponekad nesvjesno gravitiramo prema ljudima koji su nam slični jer u njima osjećamo sigurnost. Na primjer, može se dogoditi da u odborima i rukovodstvima uvijek biramo ljude koji su slični nama – muškarce, bijelce, heteroseksualne osobe – jer ih doživljavamo kao “poznate” ili “sigurne”.
Ovaj obrazac dovodi do toga da na višim pozicijama u firmama imamo homogene skupine koje isto razmišljaju, što ne samo da marginalizira druge, već je i problematično za rast i inovativnost firme. Timovi koji su sastavljeni od ljudi s različitim iskustvima i perspektivama puno su kreativniji i sposobniji vidjeti širu sliku.
Uvijek kažem da najbolje firme rastu onda kada zajednica njihovih zaposlenica i zaposlenika odražava realnu strukturu društva kojoj ta kompanija služi. Dakle, ako je društvo sastavljeno od članica i članova koji su drugačije vjere, drugačijih nacionalnosti, drugačijeg spola, roda, drugačijih socioekonomskih pozadina,.. onda takva treba biti struktura i ljudi unutar same kompanije. Raznoliki timovi najbolje prepoznaju raznolike potrebe društva i onda zaista kreiraju rješenja koja služe svima, a ne samo nekima.
Koji su gorući problemi povezani s ovom tematikom s kojima se najveći broj ljudi suočava u Hrvatskoj?
Rekla bih da je jedan od većih problema, ne samo u Hrvatskoj, već općenito na radnom mjestu upravo osjećaj psihološke sigurnosti. To znači osjećati se dovoljno sigurno da budemo autentični – da možemo slobodno izražavati svoje ideje, komentare, pa čak i usprotiviti se ako nešto nije u redu, bez straha od negativnih posljedica. Nažalost, mnogi ljudi se svakodnevno suočavaju s prikrivenim stresom upravo zato što ne osjećaju tu sigurnost. To ne utječe samo na njihovu produktivnost, već ima dubok utjecaj na mentalno i fizičko zdravlje.
Često zaboravljamo da posao nije samo razmjena rada za plaću, već i mjesto gdje svakodnevno ulazimo u međuljudske odnose. Na kraju dana, tvrtku ne čini samo prostor ili proizvod – čine je ljudi. Oni su pokretači i nositelji uspjeha tvrtke, a ako se ne osjećaju sigurnima i cijenjenima, cijela organizacija pati. Zato je ključno da tvrtke osvijeste koliko je važno da njihovi ljudi budu dobro, ne samo zato što su njihovi zaposlenici, već zato što je to generalno važno.
Ako zaposlenici ne osjećaju da ih se čuje ili podržava, to dovodi do osjećaja nesigurnosti, smanjene motivacije, pa čak i burnouta. Često smo svjesni samo stresa kojeg nam donose rokovi, novi projekti ili očekivanja vezana za naš rad, dok zapravo najveću štetu radi upravo taj prikriveni stres koji započinje manjom nelagodom prilikom odlaska na posao, a može završiti prilično kobno.
Psihološka sigurnost dodatno je važna zaposlenicima iz marginaliziranih skupina koji se suočavaju se s preprekama koje možda nisu vidljive na prvi pogled, ali imaju veliki utjecaj na njihovu sposobnost da napreduju i osjećaju se dijelom kolektiva. Zato je važno stvarati radna mjesta gdje se zaposlenici osjećaju sigurno i podržano, jer jedino u takvom okruženju mogu zaista biti dobro, a tek posljedično dati svoj maksimum i doprinijeti dugoročnom uspjehu firme.
Kako funkcionira tvoja konzultantska uloga kroz agenciju koju si pokrenula? Mogu li ti se obratiti pojedinci ili se rad agencije odnosi isključivo na tvrtke?
Trenutno se kroz agenciju Inkluziv Collective fokusiram na edukacijske programe i konzultacije za tvrtke koje žele stvoriti inkluzivnija radna mjesta. Smatram da je to izuzetno važno jer što se zaposlenici osjećaju sigurnijima i podržanima u radnom okruženju, to je njihova kvaliteta života bolja, a posljedično se to osjeti i u njihovom radu i odnosu prema poslu. Radim na tome da inkluzivnost postane dio poslovne kulture, ne samo kroz politiku, već i kroz svakodnevne prakse.
No, to nije jedino što nudim. Sljedeći mjesec pokrećem prvi Inkluziv Intenziv – jednodnevnu edukaciju namijenjenu HR-ovcima i menadžerima tvrtki koji žele dublje razumjeti specifične teme inkluzivnosti. Prvi Intenziv će biti posvećen osobama s invaliditetom, gdje ćemo raditi na osvještavanju predrasuda i istraživanju mogućnosti kako bolje integrirati i podržati osobe s invaliditetom u tvrtkama. Za razliku od klasičnih edukacija, ovaj program neće biti samo predavanja “ex cathedra”. Imat ćemo puno praktičnog rada i interaktivnih sesija, gdje će sudionici kroz stvarne primjere i radionice naučiti kako primijeniti inkluzivne prakse u svom poslovanju.
Iako trenutno radim primarno s tvrtkama, uvijek postoji mogućnost da se u budućnosti obratim i pojedincima koji žele savjetovanje ili podršku u stvaranju inkluzivnijih inicijativa.
Foto: Luka Lajić
